Σύμφωνα με νέα έρευνα του Eurofound, οι περισσότεροι εργαζόμενοι στην ΕΕ θα προτιμούσαν να εργάζονται από το σπίτι τουλάχιστον περιστασιακά (αν δεν υπήρχαν περιορισμοί λόγω COVID-19), ενώ τη μεγαλύτερη προτίμηση συγκεντρώνει η υβριδική εργασία (32%). Πολλές επιχειρήσεις δεν έχουν καταλήξει ακόμη στο τι ακριβώς σημαίνει γι' αυτές "υβριδική" εργασία και πώς μπορούν να προσαρμοστούν σ' αυτήν τη νέα τάση ώστε να διατηρήσουν την αποδοτικότητά τους.
Για τις περισσότερες επιχειρήσεις η καθιέρωση της υβριδικής εργασίας θα απαιτήσει σημαντική αλλαγή της εργασιακής κουλτούρας και ανάπτυξη νέων πολιτικών και πρακτικών. Οι επιχειρήσεις που δεν στηρίζουν τις ευέλικτες μορφές εργασίας κινδυνεύουν να δουν αυξημένο ρυθμό αποχώρησης προσωπικού και μειωμένη αφοσίωση των εργαζομένων. Μπορεί επίσης να φαντάζουν λιγότερο ελκυστικές στα άτομα που αναζητούν εργασία και τους πιθανούς υποψήφιους. Ποιες παραμέτρους, λοιπόν, θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη οι επιχειρήσεις κατά την εφαρμογή της υβριδικής προσέγγισης;
Διενέργεια αξιολόγησης κινδύνων
Από την έναρξη της πανδημίας γίνεται πολύς λόγος για την ανάγκη οι εργοδότες να αφουγκραστούν τις ανάγκες των εργαζομένων. Εξίσου σημαντικό είναι όμως οι εργοδότες να αφουγκραστούν και τις ανάγκες της επιχείρησής τους. Πριν αναπτύξουν τη σχετική πολιτική, οι εργοδότες θα πρέπει να εξετάσουν το ενδεχόμενο διενέργειας αξιολόγησης κινδύνων, ώστε να διερευνήσουν τον πιθανό αντίκτυπο της υβριδικής εργασίας όχι μόνο στο προσωπικό αλλά και στην επιχείρησή τους. Η αξιολόγηση θα τους βοηθήσει να λάβουν πιο τεκμηριωμένες αποφάσεις σχετικά με τα καθήκοντα που μπορούν να εκτελούνται εξ αποστάσεως, τον αριθμό των ημερών τηλεργασίας ανά εβδομάδα/μήνα, καθώς και τον τόπο από τον οποίο επιτρέπεται να εργάζεται ο εργαζόμενος (π.χ. αν ο εργαζόμενος βρίσκεται σε διαφορετική ζώνη ώρας, το ωράριο εργασίας του μπορεί να πρέπει να μεταβληθεί ώστε να συμβαδίζει με το βασικό ωράριο λειτουργίας της επιχείρησης).
Διασφάλιση ίσης μεταχείρισης
Κατά την ανάπτυξη της πολιτικής της επιχείρησης για την υβριδική εργασία, πρέπει να διασφαλίζεται ότι οι κατευθυντήριες γραμμές είναι δίκαιες για το σύνολο των εργαζομένων και δεν εισάγουν διακριτική μεταχείριση λόγω ηλικίας, αναπηρίας, κοινωνικού φύλου, οικογενειακής κατάστασης, εγκυμοσύνης και μητρότητας, φυλής, θρησκείας, βιολογικού φύλου ή σεξουαλικού προσανατολισμού. Είναι σημαντικό να ζητηθεί η γνώμη του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού ή εξωτερικού συμβούλου ώστε η νέα πολιτική να μη δημιουργήσει εντάσεις μεταξύ των εργαζομένων και ο εργοδότης να μην εκτεθεί σε αγωγές. Υπενθυμίζεται επίσης ότι δεν πρέπει να υπάρχει διαφορετική μεταχείριση όσων εργάζονται εξ αποστάσεως και όσων εργάζονται επί οκτάωρο με φυσική παρουσία.
Οικοδόμηση εμπιστοσύνης ανάμεσα σε εργοδότη και εργαζόμενο
Όταν οι επιχειρήσεις αναγκάστηκαν να κλείσουν τα γραφεία τους λόγω COVID-19 και η εξ αποστάσεως εργασία έγινε ο κανόνας, πολλοί εργοδότες έθεσαν το ζήτημα της παρακολούθησης προκειμένου να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι δεν θα κάνουν κατάχρηση της νέας "ελευθερίας" τους. Στην προσπάθειά τους να διατηρήσουν τον έλεγχο, κάποιοι εργοδότες εφάρμοσαν συστήματα παρακολούθησης τα οποία θεωρήθηκε ότι παραβίαζαν την ιδιωτική ζωή των εργαζομένων. Η αίσθηση ότι ο εργαζόμενος τελεί υπό συνεχή παρακολούθηση υποσκάπτει το ηθικό του και τον κάνει να νιώθει αναξιόπιστος. Η παρακολούθηση θα πρέπει να χαρακτηρίζεται από διαφάνεια και να καλύπτει αποκλειστικά τις αναγκαίες για την επιχείρηση δραστηριότητες. Με άλλα λόγια, είναι σημαντικότερο να διασφαλίζεται η ασφάλεια του εργαζόμενου και η εκτέλεση των καθηκόντων του από το να παρακολουθείται πόσες ώρες περνά δουλεύοντας μπροστά στον υπολογιστή.
Κάνε like στο Page του Carierista στο Facebook για να μη χάνεις καμία αγγελία εργασίας άλλα και αρθρογραφία σχετική με θέματα καριέρας, εργασίας και επιχειρηματικότητας!
